İŞ DENEYİMİNİN YAPI TAŞLARI
İŞ DENEYİMİNİN YAPI TAŞLARI
İş dünyasında özellikle kritik görevler için deneyimli olmak önemli bir nitelik. TDK sözlüğünde deneyim (tecrübe) “Bir kimsenin belli bir sürede veya hayat boyu edindiği bilgilerin tamamı” diye geçiyor. Bu yazımda tüm zamanlar için gündemde kalan deneyim (tecrübe) konusuna değineceğim.
Özgeçmiş ve CV incelemenin kolayca yapılan, uzmanlık gerektirmeyen bir şey gibi görülmesinden dolayı şirketlerin yanılgılarına ilişkin çok örnek verebilirim. Burada “Bir özgeçmiş nasıl incelenmeli?” sorusuna cevap aramayacağım. Daha çok adayın pozisyonla ilgili deneyimlerini mercek altına aldığım noktaları ortaya koyacağım. Özellikle işe alım yapan, adına İK etiketi yapıştırılmış, konuyla uzaktan yakından bir uzmanlığı olmayan kişilerin, adayın deneyime bakarak (hale etkisiyle) içine düştükleri tuzağın yapı taşlarını açıklamak istiyorum.
İşe alım kriterlerinde deneyim öne çıkıyorsa karar vermemizi kolaylaştıracak gelişigüzel sıraladığım sorular ve cevaplar:
1.İş deneyimi kişinin çalıştığı süreyle açıklanır mı?
Zaman göreceli bir kavram. Benzer sektörlerde 5 yıl çalışmış olan kişinin söz konusu zaman diliminde hangi şirketlerde ne yaptığını bilmek gerekiyor. Hiçbir etkinliği olmayan bir görev de üstlenmiş olabilir. Çalışılan projeler ve teknik konuları ise , o işin uzmanıyla değerlendirmek yararlıdır.
2. Alaylı deneyimle mektepli deneyim eşdeğer midir?
Bu soruya cevap verirken aklıma ilkokulu 9 yılda bitirmiş, bir kez gördüğü bir makineyi atölyesinde yapan Gaziantep’li Mennan usta geldi. Mühendislerin aylarca çalışarak tasarladığı makineleri, tek başına yapmış biriydi. Bu sanırım çok özel bir durum. Mennan ustayı ayrı bir yere koyuyorum. İşin gerçeği alaylı deneyim işin bilimsel temeliyle desteklenmediği sürece bir noktaya kadar işe yarar. TV yayınlarına geçişle birlikte Anadolu’nun birçok yerinde çok sayıda tamirci ortaya çıkmıştı. Elektroniği bilmeden gerçekten de tüplü TV’leri tamir ediyorlardı. Büyük ihtimalle deneme yanılmayla, bozup düzelterek bu işi bir süre götürdüler. Oto tamirinde de öyle oldu. Akıllı aletler alaylı deneyimi ortadan kaldırıverdi. Özetle yapılan işin mektebinde okuyan, eğitim alanlar deneyim kazanmada da öne geçtiler.
3. Kişinin öğrenme becerisi iş deneyiminde ne kadar önem taşır?
İşte can alıcı bir soru. Bazıları çok hızlı, bazıları da yavaş öğrenir. Hızlı öğrenenler için bir yıllık deneyim yavaşın 2 yıllık deneyiminden daha ileridedir. Şimdi bu iki kişiyle görüşürken biri bir yıl diğeri iki yıl deneyimden bahsederse hangisinin daha tecrübeli olduğuna karar verirsiniz? Öğrenme becerisinin ölçümü önem kazanıyor.
4. Kişiliğin deneyim kazanmada önemi var mıdır?
Kesinlikle vardır derim. Kişilik envanterleri bu konuda bir zemin oluşturabilir. Girişken, tedbirli, ayrıntıcı, analizci, sosyal kişilikler diğer faktörlere (çevre, öğrenme becerisi, eğitim, sektör, şirket kültürü vb.) bağlı olarak deneyim kazanmada hızlandırıcı etki yapar. Mükemmeliyetçi kişilikler geç ama çok iyi öğrenirler. Bazıları pratiktir. Gereksiz ayrıntılar yerine can alıcı noktaları görerek işi öğrenme becerisine sahip olabilir.
5. Kişinin kariyer hedeflerinin deneyim üzerinde etkisi var mıdır?
Hem de nasıl! Hedefi olmayan birisi için zamanın çok da önemi yoktur. İşi akışına bırakır. Oysa kariyer hedefi olanlar, diğer tüm faktörler ne olursa olsun, zamanı etkin kullanarak deneyim kazanır.
6. Fiziksel çalışma ortamının deneyim üzerinde etkisi var mıdır?
Elbette vardır! Ofisler, atölyeler, fabrika sahası, kullanılan araçlar, dijitalleşmiş iş süreçleri, teknoloji, yapay zekâ, robotlar, yemekhane, dinlenme alanları, aydınlatma ve bunlara eklenecek daha çok şey çalışanın deneyim kazanma sürecini şekillendirir; kolaylaştırıcı ya da zorlaştırıcı olabilir.
7. Birlikte çalışılan iş arkadaşları deneyim kazandırmada ne kadar etkilidir?
Kurumsallık yolculuğuna çıkan, bilgi ve deneyim paylaşımının yaygın, çalışanlar arasında geliştirici rekabetin olduğu şirketlerde işlerin öğrenilmesi ve deneyim kazanmak da kolaylaşır.
8. Şirket kültürünün deneyim kazanmadaki rolü nedir?
“Kültür stratejiyi kahvaltıda yer.” diyen Peter Drucker'ın bu ikonik sözünü hatırlayalım. Şirket kültürü ve sunulan iklim, yönetim stratejilerinin referansı olarak, çalışanların bağlılığında büyük rol oynar. Huzurlu bir ortam yoksa, bedenen orada zihnen dışarıda gezinen bir çalışan için işyerinde geçen yıllar yalnızca sayısal bir göstergedir. İçerikten yoksun, verimsiz zamanlara karşılık gelir. Kişi CV’de o pozisyonda 5 yıl çalıştım derse ne yapacaksınız?
9. İçinde bulunulan sektör deneyim kazanmayı kolaylaştırıcı ya da zorlaştırıcı olabilir mi?
Bu önemli bir kriter. Gerekli eğitimlerin tümünü almış birisinin deneyim kazanmada avantajlı olduğu kesindir. Ancak yukarıda sıralanan faktörlerin desteğiyle de olsa ileri ve yüksek teknoloji bağlamında hassas çalışma gerektiren işlerde deneyim kazanmak yıllar alabilir. Aklıma aşı geliştirme, yeni bir aşı üretme geldi. COVID-19 pandemisi gibi acil durumlarda bu koşul zorlamayla aşılmıştır.
10.İş modelinin deneyim kazanmada katkısı var mıdır?
İş modeli, bir işletmenin nasıl değer yarattığını, sunduğunu ve o değeri geliştirerek yeniden üretmesini açıklayan yapıdır. İş modeli, bir şirketin operasyonlarını, ürünlerini, hizmetlerini, müşteri ilişkilerini ve gelir akışlarını belirleyen temel unsurları içerir. İyi tasarlanmış bir iş modeli, çalışanların deneyim kazanmasını ve profesyonel olarak gelişmesini destekler. Burada örneğin bir yılda kazanılan deneyim başka bir yerde yıllar içinde kazanılandan daha değerlidir. Bunun farkına vararak doğru değerlendirmeyi yapan bir görüşmeciye ihtiyaç vardır.
11.Deneyim bir toplam mıdır? Deneyim, sadece geçirilen yılların toplamı olmaktan ziyade, bu yıllar içinde kazanılan bilgi, beceri ve tecrübenin bir yansımasıdır. Yukarıda açıklananlar düşünüldüğünde deneyim birçok faktörün bir fonksiyonudur. Deneyim o şirkette şu kadar, burada bu kadar, orada o kadar yıl geçirmenin toplamı değildir!
Oryantasyon, onboarding ve entegrasyon süreçleri doğru yönetildiğinde büyük ölçüde karar vermeyi kolaylaştırır. İnsan sarrafı olduğunu söyleyenlere de şunu hatırlatırım: “Onun için de çok faktörlü ve çok boyutlu deneyim gerekiyor”.Çok adam çalıştırdığı için “Doğru kişiyi gözünden tanırım” diyenlere sadece bakıyorum… Umarım kişinin deneyimliliği konusundaki yapı taşlarını inceleyerek, birkaç kez daha düşünerek bir karar verirsiniz. Gerçekten deneyimli insanları diğerlerinden ayırt etmenin uzmanlık gerektirdiğini, İnsan Kaynakları alanında işin hakkını vererek yetişmiş profesyonellerin tayin edici rolünü kabul edersiniz.