ÖĞRENMEYEN ORGANİZASYONLAR
ÖĞRENMEYEN ORGANİZASYONLAR Başlığı BİR TÜRLÜ ÖĞRENEMEYEN ORGANİZASYONLAR şeklinde de yazabilirdim. Dünya nereden geldi nereye gidiyor... Durum böyleyken biçimsellik dışında günün gereklerini içselleştirerek yerine getiren şirketlerin halen çok az ayıda olduğunu düşünüyorum. Parlatılmış kurumsal görünümlü yapıları ne yazık ki onları geleceğe taşıyacak bir tetikleyici görevi görmüyor! (bkz: Değişen Dünyada Ergen Şirketler- Ceres Yayınları)
Organizasyonel öğrenme, çalışanların tümü içindeki etkileşimlerle doğru yapılanları, hataları ve kural dışı hareketleri ilgili teorilerle besleyerek yoğurmak demektir. Böylece deneyimleri yeniden yapılandırmak bilginin büyümesini ve değişimini sağlamaktadır. Organizasyonel öğrenme eylem-sonuç ilişkileri ve çevresel etkiler hakkında çalışanların bilgisini geliştirir, geçmiş deneyimlerden ders çıkarılması sağlanarak yeni anlayışlar ve davranışlar oluşturur.
Öğrenen organizasyon, çalışanların kapasitelerini özgürce kullanarak yeni düşünce modelleri geliştirdiği bilgi yaratma, edinme, transfer etme ve davranışları buna göre değiştirme yeteneğiyle performansı sürekli iyileştiren bir yapıdır.
Burada organizasyonun aklı ve zekâsı konusunda açıklamalar yapmam gerekiyor:
İnsan için zekâ, beynin "işlem hızı" veya teknik kapasitesi olarak görülebilir. Buna karşın akıl, deneyimle büyüyen bir olgunluk hali olup, iyi-kötüyü ayırt etme, duygusal ve sosyal boyutları da içerir. Örneğin zekâ ile bir sorunu hızlıca çözebilirsiniz, ancak akıl o hızda değilse ve yeterince olgunlaşmamışsa bu çözümü etik veya pratik açıdan uygulayamayabilir. Kısaca, zekâ potansiyel bir yetenektir; akıl ise bu potansiyeli doğru yönlendirme becerisidir. Organizasyonel zekâ ise bir organizasyonun bilgi yaratma, yönetme ve kullanma yeteneğiyle çevresine stratejik uyum sağlayarak problem çözme, karar alma ve adaptasyon kapasitesini ifade eder.
Organizasyonel zekâ, organizasyonların belirsiz çevrelere uyum sağlayarak bilgi yaratma, yönetme ve kullanma yeteneğini ifade eden çok boyutlu bir kavramdır. Bu süreç, organizasyonel öğrenmenin temel bir unsuru olarak, problem çözme kapasitesini yapı, kültür, strateji ve bilgi teknolojileri gibi alt sistemlerle bütünleştirerek hedef odaklı davranış, karar alma, uyum ve sonuç izleme becerilerini kapsar. Organizasyonel zekâ, bir organizasyonun çevresel değişimlere adaptasyonu, stratejik kararlar verme, bilgi üretme ve paylaşma kapasitesini ifade eden kolektif bir yetkinliktir.
Çoğu zaman iç çevresindeki değişimin dış çevredekilerden sonra geldiğini kabul ederek yola çıkalım. Bu aslında birçok açıdan iç çevreyi dışarıdan tetikleyen bir süreçtir. Zeki organizasyonel yapıya, bireysel zekânın organizasyonel ölçekte vektörel bir uzantısı diyebiliriz. Bu sayede organizasyonlar, sıradan etkinliklerden küresel krizlere kadar uzanan kararları etkili bir şekilde yönetebilir ve sürekli gelişim sağlayabilir.
Bireysel zekâdan farklı olarak, organizasyonel zekâ, organizasyonun tüm üyelerinin, süreçlerinin ve kültürünün etkileşimiyle ortaya çıkar. Yani bir şirketin “düşünme biçimi”, “öğrenme kapasitesi” ve “karar verme refleksleri” gibi unsurların toplamıdır. Bunları daha açık ifade edersem:
- Stratejik Vizyon: Geleceği öngörebilme ve yön belirleyebilme yetisi
- Paylaşılan Değerler ve Kültür: Ortak anlam üretimi ve davranış normları
- Bilgi Yönetimi: Bilginin toplanması, işlenmesi ve paylaşılması
- Yaratıcılık ve Yenilikçilik: Yeni fikirler üretme ve uygulama kapasitesi
- Çevresel Duyarlılık: Değişen dış koşullara hızlı ve uygun tepki verebilme
- İletişim Yetkinliği: Açık, etkili ve çift yönlü iletişim kanalları
- Öğrenme Yeteneği: Deneyimlerden ders çıkarma ve kendini yenileme becerisi
Örgütsek akıl ise organizasyonun bilgiyi doğru, etik, dengeli ve uzun vadeli kullanma becerisidir.
- Doğru zamanda doğru karar verme,
- Etik ve değer temelli davranış,
- Kısa vadeli çıkar yerine uzun vadeli faydayı gözetme,
- Deneyimi rafine ederek etkili kullanma,
- “Ne yapılmalı?” sorusuna sağduyuya dayanan cevap verme,
şeklinde özetlenebilir
Bu açıklamalardan sonra yazının asıl konusu olan "öğrenmeyen organizasyonlara" gelmek istiyorum. Bunların ortak özellikleri:
1. İşletme körlüğü ve daha ilerisi stratejik körlük
- Geleceği öngörememe, kısa vadeli düşünme
- Pazar değişimlerine geç tepki verme
- “Biz hep böyle yapardık” refleksiyle inovasyonu reddetme
2. Bilgi Akışında Tıkanıklık
- Bilginin yukarıdan aşağıya tek yönlü akması
- Sessiz bilgiye (tacit knowledge) değer verilmemesi
- Geri bildirim mekanizmalarının eksikliği
3. Kültürel Donukluk
- Çeşitliliğe ve farklı fikirlere kapalı olma
- Kendini açıkça ifade etmenin kolay olmaması: “Yanlış yaparsam cezalandırılırım” korkusu
- Değişime dirençli, statükocu bir yapı
4. Etik ve Değerlerde Tutarsızlık
- Söylem ile eylem arasında uçurum: “Değerlerimiz önemlidir” deyip çalışanı görmezden gelmek
- Kısa vadeli kazanç uğruna uzun vadeli güveni zedelemek
- Etik dışı davranışların teşvik edilmesi i
5. Yapay Zekâ ve Teknolojinin Yanlış Kullanımı
- Teknolojiyi sadece verimlilik için kullanmak, insan faktörünü ihmal etmek
- Yapay zekâ uygulamalarındaki seçimlerle çalışanları stres, motivasyon düşüklüğü ve işten ayrılma noktasına getirmek
En sık rastlanan hatalar:
a) Geri bildirim kültürünün olmaması Sonuç: Kör kararlar, çalışan memnuniyetsizliği
b) Bilgi paylaşımının engellenmesi. Sonuç: Bölümlerde Silolaşma (fonksiyonel ayrışma, kopukluk), verimsizlik, tekrarlanan hatalar
c) Değişime direnç. Sonuç: Rekabet gücünün kaybı, yetenekli çalışanların ayrılması
d) Etik dışı davranışların normalleşmesi. Sonuç: Piyasada itibar kaybı, iç çevrede sürtüşmeler
e) Teknolojiyle insanı karıştırmak. Onu insan gibi görmek. Sonuç: İşten ayrılma eğilimi, düşük performans
Organizasyonların kendileri hakkındaki farkındalığı için mutlaka dış gözleme ihtiyaçları vardır. Bu konuda destek almak bir zayıflık değil aksine organizasyonun ergenlikten çıkışı, gençlik dönemine girişinin işaretidir.
Patronlar, ortaklar, şirket sahipleri kendilerini organizasyonla özleştirmeye devam ettikçe içine düştükleri çok sayıda sendromdan kurtulamayacaklar. Bu inişli çıkışlı, öngörülemeyen piyasalarda son aşamada bile tercih edilemeyecek bir yaklaşımdır.
Örgütsel sağırlık tuzağı sadece çalışanlara karşı bir zayıflığı değil, şirket tüzel kişiliğini dinlemeyi de içerir! Tüzel kişiliğin beklentisinin ne olduğunu net biçimde tanımlayın!
Sürdürülebilir olmak herhalde en başta gelecektir…
Gereğini yapınız!